Management (maturitní otázky)

MATURITNÍ OTÁZKA 1

Organizování:
- je sdružení osob které se snaží společně dosáhnout určitého cíle při respektování daných pravidel a pod vedením řídících autorit. Hlavním zdrojem jsou spolupracovníci. Manažeři musí dát dohromady kolektiv, který bude dané cíle plnit.

dělí se:
1.vědecká organizace práce:
pracovní úkony jsou vypracovány tak, aby dělník dosáhl maximálního výkonu – pracovného místa v dílně jsou uspořádána přísně logicky.

2. Fordismus:
-pásová výroba, nepohybuje se pracovník, ale výrobek

3. Funkční analýza podniku: rozdělení jednotlivých funkcí podniku na:
a- technické
b- obchodní
c- finanční
d- bezpečnostní
e- administrativní
f- účetní operace

4. Byrokracie Maxe Webera: rozlišujeme tři typy podniku podle původu autority, která může být založena:
a- osobních zvyklostech
b- zvycích a tradicích
racionálně stanovení pravidel ( řízení přesnými pravidly)

5. Teorie mezilidských vztahů: pracovníci nejsou motivováni jen mzdou, ale i svou váhou má i uznání jejich práce.

6. Teorie XY: existují dvě koncepce přístupu pracovníka k práci , od nichž se odvíjejí dně koncepce managementu:
a- hledisko X: jedinec je líný a k práci se musí nutit
b- hledisko Y: pracovník je schopen se učit a motivovat sám. Není zapotřebí donucení

7. Teorie Z: někteří pracovníci i přesto, že jsou v práci spokojeni a jejich práce je uznána, nedokážou do této práce investovat

Dělba práce:
- v důsledků rychlého a stále náročnější vývoje procesu výroby, se stalo nutností přistoupit k dělbě práce. Dělbu práce charakterizujeme jako specializaci jednotlivých účastníků trh na:
a- pracovní činnost
b- pracovní operace

Vývoj v oblasti dělbě práce:
1- přirozená dělba práce (ženy, muži)
2- společenská dělba práce
3- dělba práce v oblasti pracovních operací (pásová výroba)
4- mezinárodní dělba práce: (dělba práce mezi státy)

Vnitropodnikové řízení:
- je to co se děje uvnitř podniku
a- organizace práce
b- organizace financování
c- organizace pracovníků
d- organizace výrobních programů
e- organizace reklamní kampaně
f- organizace technické vymoženosti
g- organizace vytváření příznivého klimatu pro zaměstnance

Centralizace: soustředění pravomoci směrem k vrcholovému řízení
Decentralizace: rozmělňování pravomoci na nižší stupeň

MATURITNÍ OTÁZKA 2

Organizování:
- uspořádání zdrojů, a to především lidí, kteří budou uskutečňovat plány firmy. Je to proces nepřetržitý

ORGANIZAČNÍ STRUKTURA:
- organizační pyramida, která vyjadřuje, jak je firma organizačně uspořádaná. Optimální vzor organizace neexistuje, musí se vycházet z vlastní situace a vlastních potřeb, takže se v organizaci vytváří různá oddělení podle typů činnosti, např. finanční, marketingové, plánovací oddělení. Závisí i na velikosti firmy. Záleží na členění podle území. Organizační struktura může být členěna podle výstupu: Hospodářské novin jako vydavatel vydává Ekonoma:

Typy organizačních struktur:

Plochá: zde je soustředěna veškerá pravomoc ve funkci vedoucího, všichni pracovníci mu přímo podléhají.

Strmá: Pravomoci s funkce vedoucího přecházejí na nižší stupeň.

Liniová:

Funkční:

Faktory ovlivňující organizační strukturu:

a- ekonomický stav a jeho změny
b- na složitost řešeného problému
c- na koordinaci a spolupráci, na motivaci

Může to být:
a- dočasné
b- účelové
c- dochází k zdokonalování a spolupráci, na motivaci.

Rozpětí managementu:

V každé organizaci je třeba určit, jaký počet podřízených může vedoucí řídit. Z managementu můžeme zjisti, že počet v horních úrovních organizace obvykle pohybuje od čtyř do sedmi podřízených a v dolních úrovních od osmi do patnácti.

MATURITNÍ OTÁZKA 3

Personální management:
Provádí- personální agendu, plánování lidských zdrojů, získává a vybírá pracovníky, hodnotí pracovníky a jejich výkony, odměňuje pracovníky, organizuje další vzdělání, zabezpečuje pracovní podmínky a sociální péče.

Úloha ve firmě:
- činnosti, které se zabývají zaměstnanci v podniku

1. Plánování zam.
2. Získávání a výběr zam.
3. Přijímání zam.
4. Rozmísťování a přeřazování zam.
5. Ukončování pracovního poměru
6. Péče o zam.
7. Hodnocení zam.
8. Evidence o zam.

Personální strategie:
Největším bohatstvím pro každý podnik jsou zaměstnanci. Je nutné je dostatečně motivovat

a- administrativní činnost:
Vedoucí se zde zabývají následujícími okruhy-
1-pracovně právní ustanovení
-patří sem zákony, různé smlouvy, kolektivní smlouvy. Každá pracovní smlouva, aby byla platná musí obsahovat. Druh práce, místo výkonu práce, přesný datum nástupu.

2-plánování potřeb zaměstnanců
- pracovník by měl mít odborné vzdělání, kvalifikovaný. Při nedostatku kvalifikovaných pracovních sil může dojít k narušení činnosti firmy.
-
3-zajištění zaměstnanců – náborem
- A- pracovník uvnitř podniku: pracovník podnik zná.
- B- z pracovníků mimo podnik: na trh práce se můžou dostat několika způsoby.
- a-příchozí: jsou to Ti uchazeči, kteří přijdou od personální agentury
- b-pisatelé: jsou to Ti, kteří písemně požadují informace
- c-doporučení zaměstnanců: některé firmy svým zc. Vyplácejí odměny za doporučení pracovníka.
- d- inzerce: oslovuje širokou veřejnost
- e-soukromé zprostředkovatelské agentury: na zakázku vyhledávají a umisťují pracovníka.

4-zajištění zaměstnanců na určitá místa
a- žádost o zaměstnání
b- kontrola referencí
c- testování
d- pohovor se zájemcem o zaměstnání

5-školení a zvyšování kvalifikace
6-řešení odchodu zaměstnanců

b-Motivování:
-vedení lidí, řešení konfliktu na pracovišti, rozmístění pracovníků.

Personálního oddělení a úkoly:

Je oddělení které získává pracovníky, které nastoupí do pracovního poměru.

Personální oddělení má tyto úkoly:
- získávání zaměstnanců
- rekvalifikace
- různé sociální programy
- kurzy
- motivační nástroje
- vyšší dovolená

Získávání pracovníků:

Při získávání pracovníků většina organizací uplatňuje zásadu nejprve využít
Zdroje vnitřní: nabídnout příležitost v první řadě interním pracovníkům. Díky této metodě má každý zc kromě pracující jistoty zajištěnou možnost i pracovního postupu a tím i lepší motivaci. Zdroje vnější: mohou být rozmanité, jejich volba záleží na celé řadě faktorů, naoř, požadované odbornosti pracovníka, situaci na trhu práce atd.
K obvyklým způsobům hledání zaměstnance patří: inzerce, doporučení pracovníků, získávání pracovníků pomocí odborné zprostředkovatelské agentury.
Techniky při výběru pracovníků: vstupní pohovor, testování, ověření během zkušební doby.

Podíl personálního managementu na podnikové kultuře:

Podíl personálního managementu se podílí tím, že pro zaměstnance vytváří různé programy.

Programy se např. týkají podnikové kultury:- více volného času
Příspěvky na dovolenou
Příspěvky na služby – (bazén, sauna, kurzy)
Lepší zdravotní péče
Dobré pracovníky podmínky na pracovišti
Každoroční zvyšování mzdy….

Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy:

odbory = seskupení pracovníků, kteří si volí svého zástupce, vyjednávají s vedením podniku
kolektivní smlouva = uzavírají odbory s vedením podniku, obsahuje požadavky na bezpečnost práce a otázky odměňování pracovníků (vytvoření mzdových tarifů – respektování minimálních mezd v tarif. stupních, zvýšení mzdových zvýhodnění, zavádění příplatků, podíly na hosp. výsledku…)

MATURITNÍ OTÁZKA 4

Personální management:
Provádí- personální agendu, plánování lidských zdrojů, získává a vybírá pracovníky, hodnotí pracovníky a jejich výkony, odměňuje pracovníky, organizuje další vzdělání, zabezpečuje pracovní podmínky a sociální péče.

Trh práce:
- je souhrnem nabídky práce ( nabízejí domácnosti) a poptávky pro práci (firmy). Na trhu práce se utváří cena práce tj. mzda. Jestliže poptávka pop práci ze strany podnikatelů roste, pracovníci snadno nacházejí obtížně uplatnění. Vzniká nezaměstnanost. Za nezaměstnané se považují ti občané, kteří aktivně hledají vhodné zaměstnání a jsou registrování na úřadech práce.

Úřady práce:
- jsou to úřady, které zprostředkovávají práci nezaměstnaným.

Poskytují: vyplácejí podporu v nezaměstnanosti pouze 6. měsíců
Platí zdravotní a sociální pojištění
Doplácejí do životního minima
Poskytují rekvalifikaci, zaučení, zaškolení

Způsoby získávání pracovníků:
Při získávání pracovníků většina organizací uplatňuje zásadu nejprve využít
Zdroje vnitřní: nabídnout příležitost v první řadě interním pracovníkům. Díky této metodě má každý zc kromě pracující jistoty zajištěnou možnost i pracovního postupu a tím i lepší motivaci. Zdroje vnější: mohou být rozmanité, jejich volba záleží na celé řadě faktorů, naoř, požadované odbornosti pracovníka, situaci na trhu práce atd.
K obvyklým způsobům hledání zaměstnance patří: inzerce, doporučení pracovníků, získávání pracovníků pomocí odborné zprostředkovatelské agentury.
Techniky při výběru pracovníků: vstupní pohovor, testování, ověření během zkušební doby

Zvýšení kvalifikace a rekvalifikace:

kvalifikace – souhrn teoretických znalostí, praktických zkušeností a osobních vlastností

rekvalifikace – získání nových znalostí, které se muže jedinec naučit

Rozmisťování pracovníků forma:
- závisí na kvalifikaci a na potřebách podniku
- zam. je možno přeřazovat pouze v rámci pracovní smlouvy
- pokud je to v rámci, tak vše vyhovuje
- pokud je to nad rámec, musí s tím zam. souhlasit
- není potřeba získat zam. souhlas, jestliže se jedná o kázeňské důvody

Hodnocení a odměňování:

- dělá se na základě vnitropodnikových nebo vnitrorezortních vyhlášek
- nebo na základě toho, že o to zaměstnanec požádá

Hodnocení
– formální (písemné, dělá ho vedoucí pracovník, zam. si ho musí přečíst, komplexní hodnocení za delší dobu)
- neformální (ústní, vedoucí řekne, co se mu líbí, nebo nelíbí)

Dále zahrnuje:
hodnocení po stránce kvalitativní – hodnotí se chování, jednání a vlastnosti
hodnocení po stránce výkonnostní – hodnotí se kvantifikované pracovní výsledky .

Po stránce kvalitativní se uplatňuje v přímém kontaktu se zákazníkem. Jsou to obchodní organizace.

Po stránce výkonnostní. Čím rutinnější práce, tím menší snaha pracovníka projevovat se nezávisle a prostředí je tudíž stabilnější.

Odměňování
- hlavní zdroj pro zaměstnance, důležitý ukazatel životní úrovně. Pro zaměstnavatele jsou to provozní náklady.
1. přímá hmotná stimulace: zahrnuje tarifní mzdy, nebo mzdy odvozené od výkonů, provize, valorizace.
2. nepřímá hmotná stimulace: zahrnuje např. volnou dispozici se služebním vozidlem , mzdy za neodpracovanou dobu.

Nejčastější hmotná stimulace: tarifní mzdy
Kolektivní odměny
Odměny vázané na výkon

Sociální klima ve firmě:

podle osob – všech zam.
- vybraných skupin
- jednotlivců
Podle novelizovaného zákoníku práce je zakázáno na pracovišti kouření, jestliže je tam alespoň jeden nekuřák, zákaz požívání alkoholu na pracovišti v pracovní době i mimo ni, zákaz diskriminace zam.

podle obsahu
- péče o volný čas (rekreace, dovolená, kulturní a sportovní akce, tábory pro děti…)
- stravování
- péče o zdraví zam. (lázně, pracovní podmínky v pořádku)
- péče o kvalifikaci zam. (školení, vzdělávání…)
- sociální zabezpečení

Mezi typické rozhodnutí patří:

1-Ochrana zaměstnanců
- každý zaměstnanec a manažer má nárok na bezpečné pracovní prostředí

2- Úprava pracovní doby
- ovlivňuje život pracovníků, nejoblíbenější se pružná pracovní doba, kde je určena základní prac. Doba, kterou zaměstnanci musí odpracovat v určitém čase podle svého uvážení.

3- Specifikace pravidla pro práci a odměňování
- vyhlášena ve firmě, která mohou motivovat pracovníky k loajalitě s firmou. Patří mezi ně pravidla pro přiznání mimořádné týdenní dovolené, mimořádné odměny

MATURITNÍ OTÁZKA 5

Motivace a motivační nástroje pojmy:

1-Motivace:
Cílem manažera není motivace není manipulace s lidmi, ale poznání toho, co lidi motivuje.

Motivací se rozumí:
-vnitřní proces utváření cílů, postojů, chování, člověka. Motivace integruje psychickou a fyzickou aktivitu člověka směrem k vytčenému cíli. Nedostatečná motivace je stejně škodlivá jako motivace nadměrná. Motivem je každá vnitřní pohnutka podněcující jednání člověka. Motivaci ovlivňuje vnější a vnitřní kritéria.

Stimulace:
- představuje soubor vnějších podnětů a pobídek, které usměrňují jednání pracovníků a které působí na jejich motivaci.

Motiv:
- je vlastní vnitřní pohnutka, která má určitý motiv podnítit, nebo utlumit.

Stimul:
-představuje vnější motivační profil člověka

Význam pracovní motivace a motivačních teorií:

Nástroje, které mohou manažeři využívat k motivaci, mohou mít různou podobu.

Přímé nástroje řízení-
- užívá manažer v případě, kdy se opírá o direktivní příkazy a předpokládá kázeň při plnění uložených úkolů od podřízených složek. Specifickou formou přímých nástrojů určujících nejvýhodnější postupy chování podřízených (postupy, pokyny, instrukce).

Trvalé příkazy:
- osvobozují řídící pracovníky od přijímání se rozhodnutí i určování detailních postupů pro podřízené.
- zabezpečují sjednocený písemný postup řešení odborných úkolů
- přestavují významný duchovní majetek (know – how)

Nepřímé nástroje řízení-
- užívá manažer, když vymezuje určitý prostor pro samostatné chování podřízených složek, přičemž konkrétní postupy a do jisté míry i dosažené výsledky ponechává na jejich vůli. Na manažery jsou kladeny nároky především pokud jde o výběr vhodných nástrojů.

Nástroje ekonomické:
- mzdy, odměny, prémie, ekonomické sankce
- podíly na hospodářských výsledcích/zisku
- zaměstnanecké akcie

Nástroje mimoekonomické:
-pochvaly, veřejná uznání
- dobré sociální klima v podobě partnerství, nepřístupnost závisti, podezíravosti
- pracovní klima, dobré pracovní prostředí, humanizace práce apod.

Nejznámější motivační teorie a jejich autoři:

V průběhu tohoto století byla uplatněna řada přístupů k motivaci pracovníků.

Koncepce racionálně ekonomického chování člověka-
Jde o přístupy raného období taylorismu aplikované v prvních desetiletích tohoto století.
- člověk je primárně motivovaný monetárními (penězi) podněty, ve svém jednání je pasivní, ovlivnit se dá pouze ekonomické stimuly .
- člověk má iracionální pocity, ty musí být eliminovány řídícími zásahy
- průměrný člověk se práci vyhýbá a nerad pracuje
- protože nechuť k práci je základní lidské povahy, musí být člověk kontrolován , musí být pod pohrůžkou trestu.
- průměrný člověk dává přednost tomu, aby byl veden, chce se vyhnout odpovědnosti

Koncepce sociálního člověka-
Vznikla v polovině 20. století.
- vykonává práce, pracovní podmínky i fyzické potřeby lidí mají obvykle menší vliv na výsledky práce
- člověk je v první řadě motivován sociálními potřebami, soc. síly uvnitř skupiny

Koncepce realizujícího se člověka-
Lze označit, jako představitele D. McGregora.
- jednání člověka ovlivňuje celá řada potřeb, které lze uspořádat hierarchicky. Člověk se nejprve snaží uspokojit základní životní potřeby člověka a jeho rodiny, a jsou-li potřeby uspokojeny na zájem uspokojit potřeby vyšší, tj. potřeby sociálních jistot.
- za určitých podmínek se člověk naučí přijímat odpovědnost. Vyhýbání se odpovědnosti není přirozená lidská vlastnost.

Koncepce komplexního člověka-
Jde o současnou koncepci.
-člověk je mnohostranný, schopný přeměny, chová se podle okolností diferencovaně, za různých okolností usiluje o různé cíle.
- striktní předpisy, jednostranné orientace na příkazy, důsledná kontrola
- k úspěchu firmy nestačí jen dostatečné finanční zdroje, moderní technologie, lae též vytváření prostředí
- pro motivaci pracovníků je důležité mít jasné představy a získat pro ně spolupracovníky
- systémy spolupráce spolupracovníků s vedením podniku mají ve svém důsledku vést posilování sounáležitostí pracovníků s firmou.
- uplatňovat otevřenou komunikaci
- preferovat při personálních změnách
- věnovat pozornost pracovnímu prostředí
- usilovat o rozvoj kvalifikace
- posilovat zainteresovanost pracovníků (podíly na zisku)

MATURITNÍ OTÁZKA 6

Metody stylů vedení lidí:
- při realizaci podnikových cílů přísluší nezastupitelná úloha důležité manažerské funkce.
Vedení je proces ovlivňování lidí takovým způsobem, aby jejich činnost přispívala k dosahování skupinových a podnikových cílů. Manažer musí být schopen vést lidi. Manažer musí vědět, které lidské faktory ovlivňují dosažení požadovaných výsledků.

Styly řídící práce:

Prvky vedení-
- vedení má pro řízení značný význam. Lidé se snaží následovat někoho, komu věří, že splní jejich očekávání. Vedení je definováno, jako vliv umění nebo proces ovlivňování lidí k nadšenému plnění žádoucích cílů.
Skládá se ze čtyř prvků:
1. schopnosti využívat efektivně a odpovědně moc
2. schopnost pochopit, že motivace lidí závisí na čase a situaci
3. schopnost inspirovat
4. schopnost vytvářet celkové motivační klima

Prvním prvkem vedení je moc:
- v managementu máme na mysli hlavně moc vyplývající z pravomoci.

Druhým prvkem vedení je schopnost rozumět motivaci lidí:
- pochopení proměnlivosti motivace vyžaduje psychologickou znalost konkrétních lidí a situací ve kterých se ocitají.

Třetím prvkem vedení je vzácná schopnost inspirovat následovatele:
- někteří manažeři mají výjimečné osobné kouzlo a přitažlivost a využívají jej pro dosažení věrnosti a oddanosti následovatelů, kteří se snaží podporovat, co si manažer přeje. Nejde tedy o dosažení uspokojení potřeby.

Čtvrtý prvek vedení souvisí se stylem vedení:
- praktické veškeré úlohy vedení v podniku je možné účinností přitažlivější těmi, kdo jsou schopni lidem pomáhat, plnit jejich přání týkající se jejich peněz, postavení, moci a hrdosti na úspěch.

Motivační teorie při vedení lidí:

Maslowova pyramida- potřeby každého člověka lze vyjádřit v pyramidě. Nejdříve jsou uspokojovány základní potřeby (jídlo, spánek..) a po-té následují další potřeby jako pocit bezpečí, uznání, obdivu a seberealizace.
Seberealizace

Uspokoejní z práce

Sociální potřeby

Odměňování:
- důležité stimuly jsou především hmotné (peněžní odměna, nebo pokuta). Nehmotné stimuly jsou pochvala, uznání, poděkování a také napomenutí.

Peněžní stimuly:
Pevná tarifní mzda – pevná částka vyplacená každý měsíc, pocit jistoty pro pracovníka. S tím souvisí tarifní rozpětí, má úkol vytvořit manažerovi prostor pro diferenciaci bez ohledu na to, o jakou práci jde, ale s ohledem na výkon a zkušenost.

Odměny podle principu seniority je založena na zkušenostech nebo senioritě při vykonání konkrétní práce. Zabraňuje fluktuaci – pracovník s postupujícími léty má zajištěn vyšší plat.

Odměny za zásluhy nemusí obdržet všichni zaměstnanci. Patří sem systém cílových odměn především pro střední management. Jednorázové zvýšení mzdy při povýšení.

Provize se uplatňuje při obchodní činnosti je obvykle vyjádřena procentem z prodaného zboží, či služby.

Kolektivní odměny motivují výkony celých pracovních týmů.

Nepeněžní stimuly:
Dobré pracovní prostředí, morální ohodnocení, dobrý kolektiv.

Interpersonální vztahy a komunikace:

Interpersonální vztahy:

Jsou to vztahy které jsou uvnitř podniku.
1- vztahy mezi zc
2- vztahy mezi podřízeným a nadřízeným
3- vztahy mezi nadřízeným a podřízeným
4- vztahy mezi různými provozními úseky

Komunikace:
- způsob předání informací, dojde k ní tehdy, pokud příjemce zprávu správně pochopí.

Komunikační systém-
- způsob jak se informace přenáší.

1. vnitřní – (uvnitř Fa)
- podnikový rozhlas, poplachové sirény, intercom, bezpečnostní zařízení
2. vnější – (Fa s jejím okolím)
- kamerové systémy, jsou propojeny s dalšími médii (Tv, rozhlas, internet)

Komunikační kanály-
a- formální
b- neformální

Typy participace a participační strategie:

Participace: účastenství, podíl

Zaměstnanci se můžou podílet na určitém zisku firmy (společnosti).
Účastnit se musejí společníci na likvidačním zůstatku, na zisku.

Participační strategie:
Je to určité vedení společnosti, nebo obchodní sdružení příležitostné

MATURITNÍ OTÁZKA 7

Kontrola a význam úlohy manažera v organizaci:
Kontrolní činnost je nedílnou součástí manažerských aktivit na všech stupních řízení. Smyslem kontroly je získat přesvědčení (důvěru, jistotu), že vývoj řízené reality se vyvíjí žádoucím směrem a určené záměry budou dosaženy. Je zřejmé, že kontrola nemá opodstatnění, pokud chybí kritérium, které určuje žádoucí stav (zpravidla v podobě stanoveného cíle nebo normy chování). V řadě případů může kontrola vyvolat nové manažerské aktivity, tj. nová rozhodnutí, přijetí korigujících opatření, změny v motivaci, organizačním uspořádáním apod.
Podstatou kontroly je kritické posouzení reality s ohledem na řídící záměry. Na základě tohoto posouzení jsou přijímány příslušné kontrolní záměry. Předmětem kontroly mohou být jevy a procesy uskutečněné, probíhající nebo i budoucí. Účelem kontroly není pouhá informovanost řídících článků o stavu sledované reality tzn. zpětná vazba, popř. postihy či likvidace nedostatků, ale především její preventivní vliv.

Fáze kontrolního procesu a druhy kontrol:
Kontrolní proces se dá rozdělit do několika fází, jejichž rozlišení se nechá vysledovat u složitějších kontrolních akcí.
Mezi tyto kontroly patří:
- získávání a výběr informací pro kontrolu
- ověřování správností získaných informací
- hodnocení kontrolovaných procesů
- závěry a návrhy opatření pro řídící subjekt
- zpětná kontrola (kontrola, kontroly)

ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR INFORMACÍ PRO KONTROLU:
- východiskem každé kontroly je získání přehledu o vývoji sledované reality. Zdroje informací lze rozdělit do dvou základních skupin:
1.Primární informace:
- jsou to poznatky získané z terénu přímým sledování, kontrolované reality. Výhodou je bezprostřední kontakt a možnost vzájemné komunikace. Nevýhodou je skutečnost, že tato kontrola nebývá prováděna trvale.
2.Sekundární informace:
- představují různé formy zprostředkovaných informací, a to v podobě zpráv, hlášení, dat z operativní evidence a účetnictví, kalkulace a statistik.

OVĚŘOVÁNÍ SPRÁVNOSTÍ ZÍSKANÝCH INFORMACÍ:
- v této fázi se posuzuje formální a věcná správnost informací. Ověřují se formální náležitosti dokumentů, podpisová oprávnění, úplnost údajů, početní správnost. Součástí ověření může být i prověření na místě činnosti (např. inventarizace). Informace musí být věrohodné .
- Mezi nedostatky v této oblasti patří:
- 1. V evidenci chybí podstatné záznamy o skutečnostech, které jsou pro rozhodování pracovníků důležité, nebo jsou předávány řídícím pracovníkům opožděně. V tomto případě je nutné provést analýzu informačního systému.
- 2. Požadované informace jsou zaznamenány chybně. Odstranění tohoto nedostatku si vyžaduje zvýšenou pozornost při koncipování formulářů pro zachycování údajů, dále vypracovávají srozumitelných klíčů, podle kterých jsou informace zaznamenány a kontrolovány.
- 3.Podávané informace jsou zkreslené. Tento negativní moment může mít řadu příčin. Jednou z nich je obava z nadřízených, kteří nechtějí znát skutečnou pravdu, pokud se rozchází s jejich představami. Neméně častou příčinou je i vzácnost hmotné zainteresovanosti na hospodářském výsledku.
HODNOCENÍ KONTROLOVANÝCH PROCESŮ:
- tato fáze představuje jádro kontrolních procesů. Podstatou hodnocení je srovnávání, kdy zajištěné údaje, odrážející stav dané reality, porovnáváme s určitými kritérii.
- Hodnocení se může odrážet následující tři způsoby:
1. úrovně se srovnávají se standarty, jimiž jsou míněny podnikové normativy, a to v podobě
- dílčích úkolů (pak hovoříme o průběžné kontrole), nebo konečných cílů (pak hovoříme o závěrečné kontrole)
- norem, pravidel chování , které představuje obecné postupy, jejichž dodržování by mělo vést k vytyčení záměrů, nebo alespoň vyloučit nežádoucí problémy, např. dodržování bezpečnostních zásad.
2. Srovnání v čase představuje častý rozborový nástroj kontroly, kdy se posuzuje, jak se daný předmět kontroly vyvíjí v minulém období. Příznivý meziroční vývoj by měl vést k absolutní spokojenosti, protože nic nevypovídá o tom, jakým vývojem prošla konkurence.
3. Srovnání v prostoru , kdy jako kritérium slouží obdobně (konkurenční) jednotky

ZÁVĚRY A NÁVRHY OPATŘENÍ PRO ŘÍDÍCÍ SUBJEKT:
- tento krok přeměňuje předchozí poznání skutečnosti, tendence vývoj, souvislosti, příčiny nedostatků atd. do návrhu dalšího postupu a opatření.
- Závěry kontroly mohou být trojí:
- 1. nech být, tzn. vývoj řízené reality je v žádoucím stavu, takže žádná řídící opatření nejsou nutná.
- 2. proveď korigující opatření, kdy vývoj řízené reality se v dílčích oblastech odchyluje od žádoucího stavu, takže je třeba přijmout určitá opatření, která upraví řízenou realitu.
- 3. příjmi nové rozhodnutí, kdy vývoj řízené reality se vyvíjí nežádoucím směrem a třeba přijmout nové zásadní rozhodnutí, které bude znamenat jiný směr řešení problému.

ZPĚTNÁ KONTROLA:
- tato kontrola by měla být realizována v případě, že na základě předcházející kontroly byla navržena nápravná opatření. V závislosti na velikost organizace, jejím charakteru atd. je třeba volit vhodný typ kontrolního systému. Je pochopitelné, že malé podniky potřebují jednodušeji formulovaná pravidla kontroly, než velké podniky. Kontrolní systémy přímo nebo nepřímo působí na lidské chování. Každý podnik má svůj kontrolní systém. Má tyto systémy:
- dohlížející, motivovací, evidenční systémy
- hodnotící systémy
- zpětná vazba
- nápravná opatření
- normy, standarty, pravidla, záměry a cíle
- ocenění, odměny a sankce

Controlling a audit
Controlling-
- je v řadě firem formován jako součást celopodnikového řídícího systému. Jeho úloha je poskytovat managementu (zpravidla vrcholovému managementu), vhodné informace ke koordinaci, ovlivňování a usměrňování celopodnikových aktivit. Východiskem controllingu je vyhodnocování stavu plnění podnikových plánů (rozpočtů) z hlediska plánovaného vývoje. Analýzy vycházejí nejčastěji z údajů účetnictví, z rozboru nákladů, z odbytových rozporů apod.

Controlling by měl poskytnout:
- obraz o současném stavu firmy (na základě zkoumání
- návrhy pro řídící články (jak řešit problémové procesy)
- spoluúčast při sestavování podnikových plánů a rozpočtů
- stanoviska pro zpracování dílčích podnikových plánů
- spolupráci externím revizním orgánům

Vnitřní audit-
- bývá nejčastěji interpretován, jako nestranné prověřování určité činnosti, procesu, popř. funkce útvaru. Typickým rysem interních auditů je prověřování průběhů procesů, a to především z hlediska dodržování stanovených postupů, tj. obecných předpisů, podnikových směrnic, instrukcí. V souladu s principy procesového řízení těžiště auditových aktivit je zaměřeno na správnost procesu. Vychází se přitom ze závěru, že bude-li proces správný, lze předpokládat i správné výsledky na výstupu z procesu. Vnitřní audity se ve firmě udržuje disciplína, dodržování stanovených předpisů, ovšem nevylučuje se operativní reagování na případné nedostatky zjištěné při auditu. Se závěry auditu v podobě auditorské zprávy by měl být seznámen jednak vedoucí, do jehož kompetence prověřený proces spadá, jednak jeho nadřízený. Od vedoucího se dá očekávat, že na zjištěné nedostatky vypracuje nápravná opatření, o jejichž podobě informuje vedoucího pracovníka. Nejznámější sféra aplikace auditu je v oblasti účetní a daňové, kdy dochází k ověřování správnosti a úplnosti účtování, potvrzení věrohodnosti vykázaných výsledků, popř. správnosti splacení daňových povinností. Další oblasti rozšiřování interních auditů je sféra zabezpečování jakosti, kde cílem je ověřit správnost všech podnikových činností (obchodních, zásobovacích, výrobních a skladovacích), ovlivňujících jakost produkce služeb.
- Principy interních auditů lze rozšířit i do dalších podnikových činností s cílem posuzovat jejich průběh. Controlling uskutečňuje zpravidla v podniku kontrolor či útvar controlling, audity jsou prováděny nestrannými auditory, pracovníky jiných podnikových útvarů, kteří jsou k provádění auditů vyškoleni. Při controllingu se srovnává a vyhodnocuje stav plnění plánů či etap (pololetní úkoly, záměry projektu), zatímco auditoři musí mít k dispozici příslušné předpisy, směrnice, pokyny a prověřují jejich dodržování, operativně řeší případné prohřešky a též systémové nedostatky. Těmi jsou míněny nedostatky ve směrnicích, předpisech a pokynech.

Klasické kontroly podle úrovní řízení:
Podle úrovně řízení můžeme kontrolní procesy rozdělit na
- kontrolní procesy vrcholového managementu
- kontrolní procesy středního a nižšího managementu

Kontrolní procesy vrcholového managementu:
- sytém kontroly shora začíná kontrolou podniku vlastníkem (akcionářem).
Vlastník kontroluje top management podniku zvláště z hlediska hospodaření, likvidity, výnosů kapitálu apod.
Pro globální hodnocení fungování podniku jako celku se používají agregované ukazatele, které zpravidla postihují jeho finanční hospodaření, ale mohou se týkat i dalších oblastí.
Vrcholový management (top management) využívá více nepřímé kontroly, zaměřuje se na kontrolu finančních a koncepčních problémů, na kvalitu strategického rozhodování, které souvisí s kontrolou vnějšího okolí podniku ( banky, věřitelé, dlužníci, státní orgány´, zákazníci a konkurenti). Řadu kontrolních nálezů připravují top managementu odborné kontrolní útvary (controllingu, auditu, resp. podnikové kontroly).

Kontrolní procesy středního a nižšího managementu:
- střední a nižší management svojí činností zaměřuje do operativního řešení úkolů a tomu odpovídá i charakter kontrolní činnosti, která je zaměřena na dílčí činnosti podniku, zpravidla též v kratším časovém horizontu. Operativní kontrolní procesy se zabývají hospodařením s hmotně energetickými finančními a lidskými zdroji.
- Manažer na střední úrovni je hlavní iniciátor operativní kontroly. Vytváří si vlastní kontrolní systém, který je zaměřen na konkrétní kontrolu např. marketingu, technického rozvoje, investic, nákupu, technické kontroly, skladování, odbytu, personální záležitosti.
- Manažer první linie (mistr, pedák) kontroluje bezprostředně podřízené výkonné pracovníky. Podstatná část kontroly spočívá v ověřování, jak jednotlivci a kolektiv plní zadané konkrétní úkoly.
- Z praktických zkušeností vyplývá, že větší nedostatky v práci u podřízených pracovníků mohou nastat, chybí-li pravidelný dohled nad vykonávanou prací nebo též v případech, kdy nelze adresně přiřadit výsledky práce k jednotlivým pracovníkům. Překvapivě pozitivní výsledky přináší přesně sledování práce pracovníků, tedy kdy je odstraněna anonymita práce.

Chyby zjištěné při kontrole:

1. chyby vědomé-
a- záměrné: reakce na pocit uražení, neuznání

b- vědomé (z nedbalosti): vycházejí z pocitu nejdůležitosti a anonimity práce

c- záměrně zatajované: pracovník rozpozná chybu, ale nereaguje

2. chyby z nedostatku znalostí-
- vzdělání, praxe, zkušenost

3.chyby z nedostatečného soustředění a pozornosti
- pracovník je unavený, práce je monotóní, přesčasy, vyrušování pracovníka

Hodnocení referátu Management (maturitní otázky)

Líbila se ti práce?

Podrobnosti

  28. prosinec 2012
  9 477×
  4013 slov

Komentáře k referátu Management (maturitní otázky)