Personální zajištění a odměňování

Nejdůležitějším činitelem pracovního procesu je člověk, tj. pracovní síla. Je nositelem fyzických a duševních schopností, vymýšlí stroje nástroje, vyrábí je a používá, aby s jejich pomocí získal maximální množství statků a služeb k uspokojení svých potřeb.

Podle vykonávané činnosti členíme pracovníky na:
1. dělníky – konají převážně fyzickou práci za pomocí strojů, nástrojů a zařízení; výsledkem jejich činností je nový hmotný statek nebo oprava
2. provozní a obsluhující pracovníky – zabývají se dopravou, obchodem, skladováním a poskytováním ostatních služeb
3. duševní pracovníky – vykonávají činnosti duševní a tvůrčí povahy, jsou to tzv. technicko-hospodářští pracovníci

Další členění pracovníků je např.
- podle významu funkce, kterou v organizaci plní (ředitel, vedoucí provozu, ekonomický náměstek, mistr)
- podle věku (mladistvý, důchodového věku, středního věku)
- podle kvalifikace (zedník, tesař, lékař)

Složení pracovníků a jeho vývoj z historického hlediska – závisí na druhu výkonu a používané technice
- snižuje se podíl pracovníků konajících těžkou fyzickou práci
- snižuje se podíl dělníků zabývajících se výrobou – výrobní dělníci
- zvyšuje se počet nevýrobních dělníků, kteří stroje udržují a opravují
- zvyšuje se podíl duševních pracovníků
- zvyšuje se podíl pracovníků s vyšší kvalifikací

ZABEZPEČOVÁNÍ PODNIKU PRACOVNÍKY

Zabezpečování podniku pracovníky označujeme jako personální činnost. Zahrnuje v sobě získávání pracovníků, jejich výběr, uzavření pracovního poměru, rozmísťování, hodnocení pracovníků, péče o pracovníky a jejich propouštění. Zabezpečováním podniku pracovníky se zabývá personální útvar. Ten se člení na složku:
a) zabývající se získáváním pracovníků, uzavíráním a ukončením pracovního poměru
b) zajišťující péči o pracovníky

Plánování pracovníků
Podnik plánuje kolik práce bude potřeba k uskutečnění plánovaných výkonů vykonat, kolik pracovníků a jaké kvalifikace bude zapotřebí, kolik se jich musí získat nebo propustit, jak je bude odměňovat a jak o ně bude pečovat. Základem stanovení potřebného počtu pracovníků jsou THN spotřeby práce – normy výkonové:
- výkonové normy času – stanoví spotřebu pracovního času na jednotku
- výkonové normy množství – stanoví počet výkonů, které se mají uskutečnit za jednotku času
Plánuje se i pomocí norem obsluhy a norem početních stavu zaměstnanců.
Přihlíží se k věkové struktuře (mohly by vzniknout problémy při odchodu do důchodu), každá skupina má své přednosti: mladí - nebojí se přijímat nové X starší - zkušenější

Jestliže má podnik potřebný počet zaměstnanců, ale jiné skladby, má možnost:
- rekvalifikovat stávající zaměstnance
- přijmout nové zaměstnance
Rekvalifikace – zaměstnanec získá novou odbornost. Zvyšování kvalifikace – prohloubí stávající kvalifikaci.
Rekvalifikovat zaměstnance z vnitřních zdrojů bývá výhodnější než přijmout zaměstnance z vnějších zdrojů – zaměstnanec zná činnost v podniku a vazby, je menší pravděpodobnost, že z podniku odejde (rekvalifikace ho stojí čas a úsilí).

Získávání pracovníků
Nové pracovníky podnik získává buď jako náhradu za pracovníky odcházející nebo potřebuje-li zvýšit stav pracovníků. Pracovníci se získávají na trhu práce:
a) výchovou učňů (zahrnuje teoretickou výuku a praktický výcvik na SOU), podniky si mohou učně smluvně zajistit (větší podniky si budují a provozují učiliště samy)
b) podáním inzerátu (měl by obsahovat: název firmy, druh práce, požadavky; nesmí se psát věkové omezení ani pohlaví – může se obejít; my posíláme: životopis, vyplněný dotazník, fotku, vysvědčení)
c) na úřadu práce – vedou evidenci uchazečů o zaměstnání i evidenci volných míst
d) využití služeb zprostředkovatelských firem
e) vlastní výběr – vypsání konkurzu, výběrového řízení nebo náboru

Výběr pracovníků a vznik pracovního poměru
Zájemce o místo prochází tzv. výběrovým řízením, kde získává informace o pracovním místě a organizace získává informace o pracovníkovi, jeho předpokladech, vlastnostech a osobních poměrech. Ověřují se schopnosti a dovednosti pracovníka a na základě výběrového řízení se přijme nejlepší pracovník ze všech zájemců a uzavře se s ním pracovní poměr. Pracovní poměr je pracovně právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve kterém se zaměstnanec zavazuje, že pro zaměstnavatele bude konat práci a zaměstnavatel se zavazuje, že zaměstnanci dá práci a že mu za ní bude platit.
Pracovní poměr vzniká: jmenováním, volbou nebo uzavřením písemné pracovní smlouvy. Uzavření pracovní smlouvy je dvoustranný právní akt, který má předepsanou písemnou formu a jedno vyhotovení musí dostat zaměstnanec. Pracovní smlouva obsahuje minimálně tyto údaje:
1. druh práce, na kterou se pracovník přijímá
2. místo konání práce
3. den nástupu do práce
Dále může pracovní smlouva obsahovat další podmínky - výši mzdy, dobu trvání pracovního poměru, rozsah pracovní doby, doba trvání zkušebního poměru, zvýšení odborné kvalifikace, ubytování atd.

Druhy pracovních poměrů:
1. podle délky pracovní doby - plná pracovní doba
- zkrácená pracovní doba
2. podle doby ukončení - na dobu určitou
- na dobu neurčitou
3. podle vzájemných vztahů - pracovní poměr hlavní a vedlejší (u různých zaměstnavatelů)
- pracovní poměr souběžný (u dvou nebo více zaměstnavatelů na kratší dobu)
- vedlejší činnost (stejný zaměstnavatel)
V pracovní smlouvě může být uvedena zkušební doba, která je maximálně 3 měsíce. Pracovní smlouva může obsahovat údaje o odměňování za práci. Doplňkem pracovní smlouvy je pracovní řád, kde jsou stanoveny práva a povinnosti pracovníka i organizace. Pracovník musí být seznámen s pravidly bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Ukončení pracovního poměru
S pracovníky, kteří v podniku nemohou nebo nechtějí pracovat, se pracovní poměr ukončí.
1. právními úkony
a) dvoustranné – dohoda o ukončení pracovního poměru
b) jednostranné – výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době
2. událostmi
a) smrtí zaměstnance
b) uplynutím doby
c) ukončením dohodnutých prací

Dohoda je písemný souhlas obou účastníků s ukončením pracovního poměru. Jeden účastník podá písemnou žádost o ukončení pracovního poměru k určitému dni a druhý s ním souhlasí.
Výpověď je písemné rozhodnutí o ukončení pracovního poměru jedním z účastníků bez ohledu na to, zda s ním druhý souhlasí. Výpověď musí být druhému účastníku doručena a k její platnosti musí být dodrženy určité podmínky např. výpovědní lhůta (2 měsíce; z organizačních důvodů - 3 měsíce). Zaměstnavatel musí vždy uvést důvod výpovědi, zaměstnanec může ukončit pracovní poměr výpovědí bez udání důvodu. Na požádání musí organizace pracovníkovi vydat pracovní hodnocení.

Dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Podnik může k plnění svých potřeb uzavírat také dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jde o zvláštní druh smluv, na jejichž základě vykonávají občané pro zaměstnavatele práci bez vzniku pracovního poměru. Je to:
1. dohoda o provedení práce - zaměstnavatel ji uzavírá s občanem, pokud se jedná o nahodilou, jednorázovou práci, rozsah předpokládané práce u jednoho zaměstnavatele nesmí přesáhnout 100 hodin ročně, neplatí se SP a ZP, může být i ústní
a) do 2.000,-- měsíčně - zdaňuje se srážkovou daní 15 % (nezaokrouhluje se), neobjeví se už v žádném přiznání
b) nad 2.000,-- měsíčně – zdaňuje se zálohově minimální daní 20 %, objeví se v daňovém přiznání nebo v ročním zúčtování (příjem se potvrdí na základě potvrzení o příjmu)
2. dohoda o pracovní činnosti – zaměstnavatel ji uzavírá s občanem, pokud se jedná o opakovanou práci, sjednaná činnost nesmí přesahovat v jednom týdnu polovinu týdenní pracovní doby (43 hodin), platí se SP a ZP, zdaňuje se jako dohoda o provedení práce. Práce může být rozdělena do dvou týdnů na O a 43 hodin.

Rozmístění pracovníků
Přijaté pracovníky rozmísťuje podnik podle svých potřeb a podle jejich schopností. Při rozmísťování pracovníků musí podnik přihlížet nejen k současným potřebám, ale i k budoucnosti. Zvláště u důležitých funkcí si musí vytvářet potřebné rezervy.

Hodnocení pracovníků
Pracovníci jsou hodnoceni podle svého výkonu, délky praxe a přístupu k práci. Je třeba vytvořit kvalitní hodnotící systém – kritéria musí odpovídat druhu vykonávané práce, s kritérii musí být zaměstnanci dopředu seznámeni. Hodnotit by se měla dlouhodobá práce. Hodnocení lze použít při odměňování ve mzdové evidenci a v personální zajištění - postupy při organizačních změnách.

Péče o zaměstnance
Pro vytvoření příznivého vztahu pracovníků k podniku se musí podnik věnovat péči o pracovníky, k níž patří především:
· péče o zvyšování, případně změnu kvalifikace = vytváření podmínek pro prohlubování a rozšiřování teoretických znalostí, praktických dovedností a zkušeností (odborné časopisy, knihovny, doplňkové formy studia - kurzy, stáže)
· péče o ochranu zdraví při práci - podnik buduje takové zařízení, které bezpečnou a zdravou práci umožňuje, seznamuje pracovníky s pravidly bezpečné práce, vybavuje pracovníky ochrannými pracovními pomůckami, odškodňuje pracovníky, kteří utrpěli pracovní úraz, zkoumá příčiny úrazů a odstraňuje je
· péče o sociální potřeby pracovníků - placení povinného zdravotního a sociálního pojištění zaměstnanců, zajišťování bydlení, stravování, rekreace, poskytování dodatkové dovolené na zotavenou, připojištění, spoření, služební vozidlo.

Evidence pracovníků
1. evidence mzdová – tvoří podklad pro vytváření mezd
2. evidence osobní – základem jsou informace o jednotlivých pracovních tzv. osobní spis

Hlavní složkou osobního spisu je osobní karta, která obsahuje základní informace o pracovníkovi např. jméno, příjmení, titul, datum narození, rodné číslo, stav, počet dětí a kvalifikace.
Osobní karta se vyhotovuje při vstupu pracovníka do pracovního poměru podle osobního dotazníku a uzavřené pracovní smlouvy. Zapisují se sem i všechny změny, ke kterým došlo během trvání pracovního poměru. Po skončení pracovního poměru se pracovní spis uzavře a uloží do archivu.

ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Odměňování pracovníků řeší: zákon o mzdě, zákon o platu a zákoník práce (obecné mzdové problémy)
Mzda, plat = odměna za vykonanou práci. Její výše nemusí být zakotvena v pracovní smlouvě – může být stanovena v kolektivní smlouvě.
Plat se řídí zákonem o platu a nařízením vlády, vztahuje se na zaměstnance rozpočtových a některých dalších organizací.
Mzda se řídí zákonem o mzdě a nařízením vlády, vztahuje se na zaměstnance zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost.
Mzda musí odpovídat podmínkám stanoveným v zákoně. Základní podmínka je, že nesmí být nižší než minimální mzda stanovená nařízením vlády (5.000,--) – musí vycházet z minimálních mzdových tarifů.
Mzdový tarif je hodinová nebo měsíční mzda v příslušném tarifovém stupni. Tarifní stupně jsou členěny podle míry složitosti odpovědnost a namáhavosti práce. V současné době jsou tři tarifní stupně (stejné pro dělníky i THP). V kolektivní smlouvě nebo vnitřních mzdových předpisech mohou být tarify podstatě vyšší. Mzdové předpisy neřeší otázku mzdových forem. Zaměstnavatel se může podle konkrétních podmínek rozhodnout pro mzdu časovou, úkolovou, smíšenou nebo podílovou.

Mzda se skládá z:
1. pevné složky mzdy – mzdový tarif
2. pohyblivé složky mzdy – motivuje k lepším výkonům – prémie, odměny, osobní ohodnocení

V praxi často zaměstnavatelé určí mzdu zaměstnance jako jedinou částku bez rozdělení na základní a pohyblivou složku – smluvní plat.
Měsíční mzdou jsou odměňováni THP.
Formy mezd
1. časová mzda
ČM = počet odpracovaných hodin * hodinový mzdový tarif
Výhody – nemusí se vést evidence, lehký výpočet; Nevýhody – nepřihlíží k vyrobeným úkonům

2. úkolová mzda
ÚM = počet výkonů * mzda za 1 výkon (úkolová sazba)
Pro výpočet úkolové mzdy musí být stanoveny výkonové normy času nebo množství:
úkolová sazba (z VNM) = hodinový mzdový tarif / VNM
úkolová sazba (z VNČ) = hodinový mzdový tarif * VNČ / 60
Výhody – přihlíží k vyrobeným úkonům; Nevýhody – musí se vést evidence

3. podílová mzda (provize)
Nejčastěji se vyjadřuje procentem z tržby. Vztahuje se k prodeji zboží.

4. smíšená mzda
Kombinace úkolové a časové mzdy.

Pohyblivé složky mzdy
Zavádění a uplatňování pohyblivých složek mezd je zcela v pravomoci podniku. Jedná se zejména o: prémie, odměny, osobní ohodnocení, příplatky ke mzdě a podíly na hospodářském výsledku.

Prémie
Mohou se vyplácet v časové i úkolové mzdě, vyplácejí se za splnění předem stanovených úkolů, které jsou uvedeny v prémiových řádech. Jsou stanoveny procentem.

Odměny
Vyplácejí se za splnění mimořádných úkolů. Stanoví se pevnou částkou.

Osobní ohodnocení
Přihlíží se k dlouhodobým pracovním výsledkům. Výše osobního ohodnocení se stanovuje na delší dobu. Vyplácí se každý měsíc pevnou částkou. Týká se administrativních pracovníků.

Příplatky ke mzdě
Nejsou ze zákona povinné. Mohou být např. za vedení určitého počtu lidí, za práci na směnách.

Podíly na hospodářských výsledcích
Může podnik vyplácet, pokud dosahuje zisku.

Příplatky ze zákona povinné
a) za práci přesčas, pokud zaměstnanec nečerpá náhradní volno
počítá se jako základní mzda + příplatek za práci přesčas; příplatek činí minimálně 25 % z průměrného výdělku za předcházející čtvrtletí
b) za práci ve svátek
počítá se jako základní mzda + příplatek za práci ve svátek; příplatek činí minimálně 50 % z průměrného výdělku za předcházející čtvrtletí
c) za práce ve stíženém a zdraví škodlivém prostředí
příplatek činí nejméně Kč 3,50 za hodinu práce ve ztíženém prostředí
d) za práci v noci
Práce v noci je mezi 22. a 6. hodinou. Příplatek činí nejméně Kč 3,50 Kč za hodinu práce v noci. Práce však musí trvat nejméně 2 hodiny.

Plat
Plat zaměstnance tvoří pevná a pohyblivá složka platu. Pevnou složku tvoří platový tarif, který odpovídá platovému stupni a platové třídě. V současnosti existuje 12 platových tříd a v každé platové třídě 12 platových stupňů v závislosti na výšce vzdělání a délce praxe.
Ze zákona musí zaměstnanec dostat příplatek za vedení, zastupování a hodnostní příplatek. Může, ale i nemusí dostat osobní příplatek a odměny.

Náhrada mzdy
Jde o náhradu mzdy za neodpracovaný čas. Podle zákona přísluší zaměstnanci za prostoje z viny zaměstnavatele, dovolenou a státní svátky.
Svátek připadl na všední den a zaměstnanec nepracoval:
1. zaměstnanec odměňovaný mzdou - přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku
2. zaměstnanec odměňovaný platem - přísluší mu celý plat bez krácení

Další pojmy
Hrubá mzda = pevná složka mzdy + pohyblivá složka mzdy + náhrady mzdy
Čistá mzda = hrubá mzda – SP a ZP – záloha na daň z příjmu
Částka k výplatě = čistá mzda + sociální dávky (dávky nemocenského pojištění tj. nemocenské a ošetřování člena rodiny)

Sociální a zdravotní pojištění

Zdravotní pojištění – zaměstnanec platí 4,5 % z hrubé mzdy, zaměstnavatel platí 9 % z hrubé mzdy
Je určeno zdravotním pojišťovnám. Občan má nárok na bezplatné základní ošetření u lékaře a má nárok na léky. Zdravotní pojištění se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

Platí ho všichni občané České republiky. Existují 3 skupiny plátců:
- stát platí za nezletilé, nezaměstnané evidované na úřadu práce, důchodce, vojáky, studenty, ženy na mateřské dovolené a postižené
- zaměstnavatel i za své zaměstnance
- samoplátci – OSVČ a osoby hledající si práci, které nejsou evidovány na úřadu práce
Minimální výše ZP = 13,5 % z 80 % minimální mzdy.

Sociální pojištění – zaměstnanec platí 8 % z hrubé mzdy, zaměstnavatel platí 26 % z hrubé mzdy
Sociální politika = sociální zabezpečení, které poskytuje stát občanům
Sociálního pojištění tvoří:
- nemocenské pojištění (pro nárok na výplatu dávek nemocenského pojištění)
- starobní a jiné důchodové pojištění (vyplácí se z něj nárok na veškeré důchody)
- příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (podpory v nezaměstnanosti)

Sociální pojištění je příjmem státního rozpočtu. Zaokrouhluje se na celé koruny nahoru.

Plátci sociálního zabezpečení:
- zaměstnavatel i za své zaměstnance – 8 % + 26 %
- OSVČ – 34 % nebo 29,6 % (bez DNP)
- pracující důchodci – 8 %
- za matky pečující o 1 dítě do 7 let nebo o 2 děti do 15 let platí stát

Dávky nemocenského pojištění
Je-li zaměstnanec nemocný, předloží zaměstnavateli Legitimaci práce neschopného. Po dobu nemoci je mu pozastavena mzda, pracovník pobírá DNP, které vyplácí Okresní správa sociálního zabezpečení.
Jestliže organizace má více než 25 zaměstnanců è vyplácí DNP a OČR zaměstnavatel. V ostatních případech je vyplácí Okresní správa sociálního zabezpečení.

vyplacené peníze za poslední ukončené kalendářní čtvrtletí
Vyměřovací základ = ---------------------------------------------------------------------------
počet kalendářních dnů v tomto čtvrtletí

Redukovaný vyměřovací základ
- denní vyměřovací základ do Kč 400,-- à zahrne se celá hodnota
- denní vyměřovací základ nad Kč 400,-- do Kč 590,-- à 400 + (DVZ – 400) * 0,6
- denní vyměřovací základ nad Kč 590,-- à zahrne se jen DVZ Kč 590,-- à RDVZ = Kč 514,--

Dávky nemocenského pojištění
- první tři kalendářní dny – 50 % z redukovaného denního vyměřovacího základu
- další dny – 69 % z redukovaného denního vyměřovacího základu
Nemocenská se vždy vypočítává na jeden den

Ošetřování člena rodiny
- 69 % z redukovaného denního vyměřovacího základu po celou dobu. Maximálně 9 dní, u osamělých matek maximálně 16 dní.

Zaokrouhlování:
- RDVZ se zaokrouhluje na celé koruny nahoru
- denní příjem se zaokrouhluje na celé koruny nahoru

DNP může pracovník pobírat maximálně 1 rok, pak musí lékař stanovit, co bude dál (jiná práce, invalidní důchod).

V případě nemoci bude zaměstnanec dostávat dávky nemocenského pojištění od zaměstnavatelů, u kterých platil SP a ZP. Dávky se budou vyplácet za každý kalendářní den jeho nemoci (i soboty a neděle).

Hodnocení referátu Personální zajištění a odměňování

Líbila se ti práce?

Podrobnosti

  28. prosinec 2012
  4 215×
  2451 slov

Komentáře k referátu Personální zajištění a odměňování